경력·전문성 가늠할 수 있는 질문 리스트 있어야
인력 채용이 어렵다는 얘기는 오래된 핑계다. 사실 대부분의 골프장은 잠재 지원자들에게 채용 경로를 열어두는 제대로 된 절차도 갖고 있지 않다.
식음료팀에 적절한 인력을 찾는 것은 필요할 때만 주먹구구로 이뤄지는 것이 아니라 지속적인 과정이어야 한다.
때마다 원하는 인력이 나타나지 않으므로, 당장 사람이 필요치 않더라도 꾸준히 예비 지원자들과 만나는 게 좋다.
만약 놓치고 싶지 않은 인재를 발견했다면, 시간제 및 시즌제 고용이 많은 식음료 인력시장 특성상 영구적인 고용이 쉽지 않다는 점을 감안해 별도의 자리를 마련하는 것도 방법이다.
채용 프로그램은 항상 잠재 인력이 이용할 수 있어야 한다. 즉, 지원하고 싶을 때 할 수 있는 상시 채용 경로가 열려 있어야 한다.
식음료 관리자는 지원자를 미리 심사할 필요가 있다. 이는 초기 심사 과정이나 짧은 면접 형태로 이뤄진다.
이를 통해 업무에 최소한 자격을 갖췄는지 판단하고 걸러내 최종 면접에 소요되는 시간을 줄일 수 있다.
이 과정에서 좋은 인재라 판단되면 최종 면접을 서둘러 진행하는 것이 좋다. 우수 인력이 경쟁 골프장이나 차순위 지원기업으로 새는 것을 막기 위해서다.
그렇다고 해서 지원자에게 채용됐다는 식으로 얘기하는 것은 적절치 않다.
이는 모든 채용 프로그램을 거친 후 정식 채용한다는 원칙을 지키기 위해서다.
면접을 준비할 때 다음과 같은 사항을 체크해야 한다.
-지원 서류를 검토하고 필요한 정보나 설명이 무엇인지 판단한다. 단순히 문자를 보는 게 아니라 지원자의 서류 정보에서 속뜻을 읽어낼 수 있어야 한다.
-표준 질문 리스트를 만들어 잊는 질문이 없도록 한다.
-면접이 산만하게 진행되지 않도록 한다. 좋은 면접은 면접관과 그 회사 이미지에 반영된다는 것을 명심해야 한다.
-모든 지원자를 동등하게 대하고 그들의 말해 주의를 기울이고 존경심을 표하며 질문을 해야 한다.
-복리후생, 근무 분위기, 기대치 등 조직에 대한 정보를 제공할 수 있게 준비한다.
-채용 및 보직 배치 과정에 대해 설명한다. 언제까지 어떻게 결정되는지 알려줘야 차후 불편한 갈등을 피할 수 있다.
-질문은 짧고 제약이 없어야 한다. 지원자가 `예' 또는 `아니오' 이상을 말하도록 해야 하며, 직위에 대한 경험 및 전문성을 파악할 수 있는 질문도 포함돼야 한다. 위기상황 대처법 등 가치판단을 유도하는 것도 포함시킨다.
면접 질문 예시를 들면 다음과 같다.
▲업무 경험
-직전(또는 현재) 직장 업무에 대해 말해 주십시오.
-직전 직장은 어떻게 들어갔습니까?
-통상 근무일은 어땠습니까?
-가장 싫어하거나 좋아하는 업무는 무엇입니까?
-무엇이 당신 업무를 성공적으로 이끌 수 있습니까?
-(특정) 문제에 대해 어떻게 처리했습니까?
-당신의 상사는 당신 장점 및 약점이 무엇이라 했습니까? 또 이에 동의하십니까?
▲대인관계
-당신의 상사에 대해 어떻게 평가합니까?
-직장동료들의 무엇이 좋거나 싫었습니까?
-고객들의 어떤 점이 좋거나 싫었습니까?
-팀워크 vs 개인생산성에 대해 어떻게 생각합니까?
▲포부
-이 직장에서 만족감을 얻기 위해 무엇을 찾고 있습니까?
-임금 기대치는 얼마이며 얼마나 오래 일하고 싶습니까?
-학교에서 전공, 관심분야는 무엇이었으며 성적은 어땠습니까?
-직장과 학교를 벗어나 관심사는 무엇입니까?
-당신이 이 직무에서 다른 지원자들과 차별화되는 점은 무엇입니까?
식음료 관리(주방장 포함)에 대한 직무 면접에선 재고관리나 요리와 관련된 기술적 문제들이 다뤄져야 한다.
지원자 역시 식음료 관리 전반(양적 제어, 재고관리, 메뉴 선택, 가격책정 등)에 대한 설명을 할 수 있어야 한다.
관리자급이나 주방장의 경우 만약 현재 일하고 있는 곳이 있다면, 직접 찾아가서 경험해 보는 것도 좋다.
또 1차 면접만으로 선별이 어렵다면 해당 분야 전문가와 함께 하는 2차 면접을 볼 수도 있다.
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