국내 골프장 500개 시대에 우리 업계는 어떤 변화를 가져와야 할까?

골프라는 서비스 상품을 두고 과연 우리는 국가 경쟁력이 있는가? 없는가? 이에 대하여 깊은 고민을 하고 있는가?

한편 최근 남아시아 국가들의 골프장 시장 확대 추세도 이제는 우리의 경쟁 시장이 되어 당면 과제가 되고 있다. 이러한 상황에서 우리는 그다지 뾰족한 묘수를 찾지를 못하고 있다.

그렇게 되는 이유는 간단하다고 본다. 옛날 생각을 가진 옛날 사람들이 그대로 남아있기 때문이기도 하고, 또 다른 그룹들 즉, 골프계에 처음 진입하는 사람들까지도 ‘골프 세계화’ 등에 무관심 하거나 혁신에 거리를 두면서 그 사람들 또한 구태에 가세하기 때문이다.

따라서 이제는 혁신적 인재에서 답을 찾아야한다. “지식은 필수이고 의식은 승부수”라고 그렇게도 외치고 있지만 의식부문에서 깨어난 인재는 가뭄에 콩나듯 하는 것이 오늘날 현실이다.

여기에서 말하는 인재란 골프 정책 당국자는 물론 골프장 오너에서부터 설계, 시공, 운영에 이르기까지 총 망라된 사람들이다.

이와 같은 분석에 따른 대책을 하나 하나 2회에 걸쳐 골프산업신문에 풀어보고자 한다.

1.전 직원 대대적 마케팅적 구조조정

소극적 구조조정은 T/O 감축을 말하고 있으나, 본고에서 구조조정 핵심은 직무의 재조정에 있다.

예를 들면 마케팅력 부족이 시급한 구조조정 대상이다. 마케팅은 골프장 절체절명의 당면 과제이고 지상 과제인데 기껏 마케팅 담당 한 두 사람에게 책임을 몰아버리는 곳이 부지기수다. 과거 황금알을 낳는 거위로 여겨지던 골프장 사업의 활황시대에 익힌 관습과 관행이 여전히 남아있는 것이다.

골프장 토털 마케팅에 대한 대책이자 구조조정을 위해서는 ▲첫째, 전 부서 직원을 마케터화 하는 것이다. 부서마다 마케팅 목표를 정해 실적평가를 해야 한다.

▲둘째, 각 부서에서 지시만 하는 간부 T/O는 모두 마케팅 부서로 차출해 재구성 한다. 시키기만 하는 사람은 골프장에선 사장 한 명만으로도 족하다. 다기 말해 여유인력을 재배치 함으로써 마케팅 요원으로 풀가동시켜 일석이조 전략을 구사한다.

2.캐디 등 없는 3무 4무 골프장도 나와야

캐디가 없고, 식당도 없고, 목욕탕도 없는 골프장이 곧 등장할 것이며, 나아가 프로샵도 없는(벤딩머신으로 판매) 골프장, 즉 4무 골프장의 등장은 시간문제다.

골프장이란 기본적으로는 운동시설, 스포츠 공간이어야 한다는 것을 실증시켜 나가야 한다는 것이다.

백화점, 마트, 재래시장이 공존하듯 고객 욕구에 따른 수요자 선택권을 존중하는 다양한 공급 상품으로서 걸맞는 골프장을 준비해야 한다. 각 골프장마다 고객의 욕구와 수요를 충족시키는 최적 모델을 선택해야 할 것이다.

3.단톡방만으로도 업무량 절반은 줄어

불통은 부실경영의 문제로 대두되고 있다. 이번 분석에서 불통의 폐해를 다루는 데는 시간이 너무 아깝다 생각하여, 오히려 소통의 달인이 되는 기준을 도출하고자 한다.

모든 것은 감추지 마라. 감추면 그것을 밝히는데 들어가는 원가 때문에 적자를 면치 못한다.

따라서 모두 완전 공개하라. 공개하는 순간에 업무의 50%가 줄어든다.

다만 이 경우에는 전제가 있다. 공개되는 단톡방에 오너까지 초대해야 한다는 것. 오너가 아니고 CEO까지만 초대하면 30%정도 일이 줄어들 것이다.

오너까지 초대한 곳은 전국 골프장에서 겨우 한두 군데 있을까 말까 하다. 그 곳은 일이 너무 쉬워지는 것을 이미 잘 알고 행복해 하고 있다.

구매나 수선만 하더라도 청구 절차 없이 그 단톡방 내용만으로 구매나 수선이 이루어지고 있으므로 업무 간소화는 엄청나고 스피드 또한 상상이상이 되므로 간단한 소통 하나가 어마어마한 경영효과를 거두는 것이다.

모든 산업계에서는 인력 대신 기계로 성역화 하여 히트를 치고 있지만, 이 단톡방은 기계가 아닌 의식으로 즉, 무 투자로 기계보다는 훨씬 더 큰 효과를 거두는 것이어서 어쩌면 혁명적 의식세계의 걸작이라 아니할 수 없다.

그만큼 어려우니까 전국에서 시행하는 곳이 1%도 안 되고 있는 것이다.

4.팀워크 메이커가 곧 스타급 CEO

자기 일을 잘하면 100점, 타 부서 일을 잘 도와주면 300점, 지나가는 고객에게 감동을 주면 500점을 주고 있는 사내평가 제도를 어느 CEO가 운영하고 있다면 그 사람은 단연코 압도적인 팀워크 메이커이자, 스타급 CEO라고 말할 수 있다.

그러나 현실세계는 어떤가? 자기 일만 충실히 하고 타 부서 이야기를 하면 “네 일이나 잘해라!” 하고, 그리고 지나가는 고객을 잘 챙기면 “저 오지랖은?” 하고 빈정대는 것이 현실이라면 그런 골프장이야말로 경영혁신 대상이라 아니할 수가 없다.(※직원 수는 많은데 실적이 안좋은 것은 이와 같은 모래알 조직이기 때문이다)

골프장 직원들의 화려한 팀플레이는 고객 입장에서 보면 전석 매진 공연 작품에 해당된다. 고객에겐 골프장이 무대이고, 직원들은 연기자인데, 대사가 끊기고 제멋대로이면 고객은 자리를 박차고, 일어날 수도 있다는 상상의 비유가 이번글에서 하고 싶은 메시지다.

팀플레이가 잘 되고 안되고 여부는 그 골프장의 특히 간부급을 대상으로 멀티 기능이 몇 개인지를 체크해 보면 쉽게 판단할 수가 있다.

5.인재양성이 최고의 구조조정

‘구조조정이란 T/O 감축을 하면 될 것을 굳이 인재양성이라니 그것은 또 무엇이야!’하고 의문을 가질 수가 있으나, 적어도 어느 골프장이 명문가가 되려면 그 가문에서 배출된 인재의 활약상이 괄목할 때에 비로소 명가가 되는 것이다.

그런데 집안 똑똑이는 우리 경영계에선 되레 배척대상이 되기 일쑤다.

그 반대로 대가 끊기어 양자(CEO의 잦은 교체 등)로 전통을 이어가고 있다면 그 가문은 멸문가라 해도 과언이 아닐 것이다. Next me! 즉, 후계자를 양성하지 않는 사람은 승진을 안 시키는 전통을 가진 어느 일류기업의 인사관리 노하우를 배워야 할 것이다. 진정한 인적 구조조정이란 감축이 아니고 양성(배출)인 것을 잊지 말아야 하는 것이다.

감축의 분위기와 배출의 분위기가 흐르는 회사 간에는 전혀 다른 성과를 가져올 것이므로 더 이상 설명이 필요치 않다고 생각한다.

인재양성의 의미와 뜻도 좋지만 그 방법은 더 중요하다. 그러나 그 방법은 의외로 간단하다.

2:8원칙을 도입해 직원의 20%만 선발하여 멀티업무를 주어 보라. 소위 멀티 T/F팀을 사내에 두고 전 부서 업무 중에서 긴급지원 업무가 생길 때 출동시켜 보면 특효를 거둘 것이다.

그 20%가 나머지 80%직원에겐 처음에는 시기질투의 대상이 되다가 차츰 동경의 대상으로 변할 것이고, 회사 업무는 매끄러워지고, 당사자는 특수 인재로 양성이 되어 골프장 업계에 배출이 될 것이다.(※뒷짐 지는 사람은 구경만 하면서도 마음으로 배우게 된다)