기업과 같은 조직에서 자주 볼 수 있는 관리자 유형으로 ‘마이크로 매니저(micro manager)’가 있다. 골프장도 예외는 아니며, 자신의 업무영역 모든 일을 다소 과도하게 확인하고 감독하려하는 관리자들이 있다.

이들이 무조건 나쁜 것은 아니나 조직에서 문제를 발생시키는 경우가 많다. 특히 밑에서 일하는 직원이라면 여러 에로사항이 생길 것이다. 영국에서 30년간 골프 부문 인재 교육에 힘써온 프랭크 뉴베리가 마이크로 매니저에 대해 분석하고 이들을 어떻게 관리해야 하는지 영국 골프장 전문매체 골프 비즈니스를 통해 상세히 알려주고 있다.

마이크로 매니저는 모든 직원들이 최고 수준의 업무가 수행되도록 세밀하게 감독하는 사람이다. 이들은 ▲사소한 오류나 누락은 고객 또는 주요 이해관계자에게 즉시 발견될 수 있거나 ▲고용주의 리스크가 큰 경우 ▲직원이 신입 또는 경험 부족이며 관리자만이 전문지식을 갖추고 있는 경우 등에는 나쁘지 않다.

이는 조직의 상황에 따라 결정되지만 대부분의 마이크로 매니저들은 상황과 관계없이 직원들을 세밀하게 감독한다. 마이크로 매니저들은 직원들이 기준에 맞게 일을 할 수 있는 능력이 있다고 믿지 않는 경향이 있다.

또 그들은 종종 모든 확인과 검사에 대해 ‘완벽주의자’라고 주장한다. 때문에 그들은 직원에게 업무를 위임하는 것을 매우 어렵게 생각한다.

‘마이크로 매니저’ 관리자 유형에 반대편에 있는 것이 ‘매크로 매니저(macro manager)’다.

이들은 업무의 원하는 결과를 정해주고 직원들 스스로 혼자하게 둘 것이다. 또 직원이 유능해지는 과정과 예상 기준을 지속적으로 상기시키지 않아도 업무를 완료할 수 있다고 생각한다.

왜 마이크로 매니저가 되는가?

많은 마이크로 매니저들은 가장 낮은 일선 현장에서부터 능력을 입증한 뒤 승진했다. 얼마 후 그들은 축적된 경험과 전문지식으로 다시 승진하게 된다. 어떤 경우엔 고용주들이 그들이 경쟁사로 가는 것을 막기 위해서 승진을 이용했을 수도 있다.

안타깝게도 골프산업에선 많은 사람들이 관리자가 되지만 관리자로서 전문훈련을 받지 못한다. 때문에 많은 이들이 진정한 관리자가 아니라 일과 관련된 문제를 해결할 수 있는 전문가에 그치게 된다.

일을 계획하고 조직하는 것, 직원들에게 동기를 부여하고 결과를 제어하는 것과 같은 감독 관리 기술은 잘 개발되지 않는 것이다.

많은 승진자들이 직원 신뢰를 구축해 언젠가 더 큰 책임을 질 수 있도록 훈련되지 않기 때문에 마이크로 관리로 보완하려는 성향을 띠게 된다. 이는 불가피하게 일부 관리자들이 그들의 현재 기술로 직원을 판단하게 하며, 때로는 관리자 자신의 능력이 우월하기 때문에 불리하게 작용한다.

그들은 어떤 이유에서든 직원 기술 개발이 그들의 책임이라는 것을 받아들이지 못한다. 그래서 다시 마이크로 관리로 보완하게 된다. 심지어 많은 승진자들이 그들 스스로 잘하는 업무를 포기하기 어렵기 때문에 마이크로 관리를 버리지 못하기도 한다.

마이크로 매니저의 가장 큰 문제?

마이크로 매니저들에 의해 야기되는 몇 가지 문제들중 가장 큰 문제는 무엇일까?

바로 조직에서 좋은 직원 또는 실질적 잠재력을 가진 사람들을 잃게 되는 것이다.

이러한 직원들은 마이크로 매니저 밑에서 더 발전할 수 없다고 느끼기 때문에 조직을 떠난다. 더 많은 잠재력이나 성장 및 직업적 발전 가능성이 더 큰 일자리를 얻기 위해 떠나는 것이다.

결국 마이크로 매니저가 있는 조직에는 재능이 적은 사람(다른 곳에서 일할 수 없는 사람)과 마이크로 관리가 필요한 사람만 남게 된다. 조직에 있어 좋은 직원을 잃는 것보다 더 큰 손해는 없을 것이다.

마이크로 매니저를 어떻게 관리해야 하나

그렇다면 마이크로 매니저들을 어떻게 해야 할까? 방법을 제시하기 전에 그들을 고치기 위해 애쓰는 과정이 힘들고 오랜 시간이 걸린다는 것을 말해두고 싶다.

그러나 그 기간 동안 문제를 줄이기 위해 적극적으로 무언가 할 수 있다. 각 제안들은 한 사람으로서 개인적으로 취하거나 시작할 수 있는 행동에 초점을 맞출 것이다.

▲만나서 대화하라

직장에 마이크로 매니저가 있다는 것을 알게 되자마자 그와 ‘인식과 기대’를 위한 미팅을 요청해야 한다.

논의할 안건을 정리하고 좋은 업무상 관계, 팀, 작업을 위해 서로의 인식과 기대를 공유할 수 있도록 해야 한다.

대화에서 ‘나는 당신이 시간을 낭비하게 하고 싶지 않다’ ‘당신을 위해 잘 일하고 싶다’와 같은 말을 활용한다면 그들을 기쁘게 할 수 있다.

▲정기적인 진행상황 검토하라

서로에 대한 인식과 기대를 공유한 다음에는 진행상황을 검토하는 회의 일정(매주 또는 매월)을 짜도록 한다.

첫 번째 검토 회의에선 해당 기간의 성과에 대해 자기비판적인 태도를 마이크로 매니저에게 보여준다. 그리고 먼저 나서서 제안해야 한다. 그러면 그들의 마음을 매우 많이 열 수 있다.

먼저 제안하고 마이크로 매니저를 위한 기준을 세워주면 성과에 대한 생각을 공유하는 것이 더 좋아진다.

▲연락을 유지하라

몇 주 또는 몇 달이 지나면 검토 회의 외적으로도 마이크로 매니저와 연락을 유지한다.

당신이 그의 편임을 알게 하고 모범 업무 사례와 일관성에 대해 동일한 요구치를 공유해야 한다. 내가 누구의 편인지에 대해 오해가 없을 때 마이크로 매니저를 기쁘게 할 수 있다.

▲그들의 업무 세계에 관심을 가져라

마이크로 매니저의 업무 세계에 진심으로 관심을 기울인다면 압박이 어디에 있는지, 결정을 어떻게 내리는지, 위험이 언제 가장 큰지, 가장 큰 위협이 어디에 존재하는지 등을 알 수 있다.

이들을 일정 수준 명확하게 알게 된다면, 가능한 범위 내에서 그들을 도와주겠다고 제안한다. 논의의 마지막에 내가 도와줄 수 있는 것이 있는지를 물어보면 기분을 좋게 할 수 있다. 또 어떤 문제를 발견하면 내가 도와 줄 수 있다고 말하는 것도 좋다.

▲더 많은 자율성을 요구하라

마이크로 매니저의 업무 세계에 진출하는데 진전이 있다면, 이제 더 많은 자율성(또는 마이크로 관리로부터의 자유)을 요구할 때다.

아마 지금까지 마이크로 매니저가 일을 체크하거나 잘못이 있는지 검사하고 있었을 것이다. 이제부터는 당신이 특별하고 완벽하다는 것을 보여줄 때다.

일련의 시험기간을 설정하고 시험 후 마이크로 매니저와 결과를 검토한다. 그것이 완벽한지 여부와 관계없이 시험기간을 연장하고 다시 검토하고 다시 연장하고를 오랫동안 반복한다. 결국 당신에겐 감독 수준을 조정할 수 있는 여지가 생길 것이다.

▲승계를 위해 준비하라

지금까지의 팁이 제대로 실행되고 있다면 이제 당신은 승진을 위해 노력해야 한다. 그들에게 더 많은 도움을 줄 수 있음을 보이고 마이크로 매니저의 회의(그들의 상사가 참석하는)에 참석하게 해달라고 요청한다.

마이크로 매니저 승계 계획을 세우고 당신이 그를 항상 대신할 수 있음을 나타내야 한다. 마이크로 매니저의 후임으로 당신이 적임자라는 것을 알리는 것이다. 마이크로 매니저 역시 자신을 잘 알고 편이 돼 주는 사람이 후임자가 되는 것을 선호할 것이다.

모든 계획이 잘 풀린다면 지금까지 당신은 마이크로 매니저를 잘 관리하고 있었던 셈이다. 무엇보다 중요한 것은 당신이 마이크로 매니저의 편이라는 것을 그가 확실히 알게 하는 것이다.