글로벌 100년 기업의 어제와 오늘 존디어 (2)
관료주의 불허…직원들끼리 서로 배워
직원 절반이 20년 이상 근속
간단명료한 업무지시는 전통
창사 이래 존디어는 안정된 중역진에 이직률도 매우 낮았지만 장수와 일관성이라는 점에서 세계 주요 기업 중 가장 신뢰할 수 있는 인력구조를 가진 회사로 확고히 자리 잡았다.
2000년 존디어의 생산직 직원의 평균 재직연도는 22년에 이르렀다. 비슷한 직종에서 전국 평균이 9년 이었고, 농기계 제조업과 건설 장비 제조업의 평균은 4.9년과 10.4년이었다.
간단히 말해서 전 세계적으로 확장하고 더욱 광범한 분야에서 직원들을 채용했음에도 불구하고 존디어는 대부분의 다른 미국 기업보다 훨씬 더 오랜 기간 직원들을 고용하고 있다. 직원들의 반 정도가 20년 이상 근무한 것이 그 증거다.
존디어에서는 근속 30년 된 직원이 너무나 흔히 있는 일이라 근속 20년 된 직원들이 스스로를 '신입사원'이라고 부르는 일도 흔하다. 그들은 외부인들에게 왜 직장생활 중반에 이 회사에 입사하게 되었는지 설명할 필요를 느낀다. 그리고 직원들이 조기퇴직을 할 때 동료 직원들은 왜 그들이 그렇게 빨리 퇴직하고자 하는지 이해하기 어려워한다.
마이크 오어가 좋은 예다. 그는 존디어에서 29년 근속 후 수석 부사장으로 은퇴했는데 재직 기간 동안 8명의 CEO중 4명을 모셨다. 그럼에도 불구하고 장기근속을 지향하는 이 회사의 문화 때문에 동료들은 그가 은퇴했을 때 그의 `조기 퇴직'을 놓고 말이 많았다.
대부분의 존디어 매니저들이 똑같은 오랜 전통의 도제 시스템을 통해 훈련받았다. 게다가 내부로부터의 리더십이라는 스타일이 높은 자리를 밖에서 채용해야 할 필요를 못 느끼게 했다. 어차피 외부인사들은 농기계와 골프산업의 복잡함을 이해하지 못할 수도 있기 때문이었다.
1980년대 농업 불경기 동안 채용을 동결한 결과 직원 수가 축소됨으로써 존디어의 직원들이 고령화됐기 때문에 새로운 세대의 리더들을 구축하기 위한 노력의 일환으로 오늘날 신규 채용은 대부분 대학에서 뽑는다. 필요에 따라 중견사원도 뽑긴 하지만 이 직원들에게도 다른 사람들과 똑같이 '존디어 방식으로 사업하기' 교육이 실시된다.
새 세대 리더 발굴 책임을 맡은 베테랑 중의 한 사람이 존 젠킨스이다. 본부의 재정 담당업무를 떠나 헬스케어 본부의 사장이 된 젠킨스는 처음 맡는 경영부서 업무에서 어떻게 본부의 기준과 맞게 경영을 하는가에 대한 수칙 같은 것이 몇 권이나 있을 줄 알았다.
그러나 아무것도 없었다. 대신 지난 수년간의 경영은 수천 페이지의 서류를 쌓아놓는 것 대신 어떻게 비즈니스를 할 것인가에 대한 간단명료한 메시지에 초점을 맞추고 있었다. 젠킨스는 존디어 방식의 핵심 가치들을 따름으로써 삼투압처럼 저절로 익혀지는 것이라는 오어의 평가에 동의한다. 물론 시간이 지나감에 따라 모든 것은 변한다.
존디어가 세계 곳곳으로 더욱 확장함에 따라 비즈니스를 운영하는 적절한 방법을 매뉴얼이나 지침으로 문서화할 필요도 있을 수 있다. 그럼에도 불구하고 관료주의를 제한하고 직원들이 서로 배우는 존디어의 전통은 여전히 강조되고 있다. (계속)
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