채용

한때는 클럽과 같은 서비스업이 많은 직원을 보유할 수 있었으나 시대가 달라졌다. 이제 클럽은 충분한 자격을 갖춘 직원을 찾는데 어려움을 겪고 있다.

클럽을 포함한 많은 서비스업이 직원에게 그 자리가 평생 좋은 커리어를 쌓을 기회가 된다는 사실을 확신시키지 못하는 것이 원인이다. 또 인력이 고령화되는 것도 채용을 어렵게 하고 있다.

많은 클럽은 오늘날 적합한 직원을 모집, 고용, 유지하는데 추가 노력이 필요하다는 것을 인지하고 있으며, 이들은 직원을 두고 경쟁하는 클럽보다 우위를 점할 수 있다.

채용 프로세스

채용은 하나의 과정으로 생각해야 한다. 채용에서 대부분의 작업은 실제로 채용 광고를 게재하기 전 수행된다.

채용 프로세스는 직무분석, 직무기술, 직무명세서에 포함된 정보를 검토하는 것으로 시작된다. 이 양식의 정보를 검토한 후(필요 시 업데이트), 원하는 후보자가 식별되고 지원하도록 권장될 때까지 프로세스가 계속된다.

이 프로세스의 마지막 단계는 클럽의 채용 방법을 평가하는 것이다. 전체 채용 비용, 고용당 비용, 연락 횟수, 제안 수락 비율 등은 모두 클럽 채용 프로세스의 효율을 측정하는 방법이다.

클럽관리자는 클럽의 외부 또는 내부 소스에서 모집할 수 있다. 관리자가 적절한 기술목록, 대체도, 승계도를 유지하고 있다면 현재 직원 중 누가 해당 직책에 필요한 기능을 수행할 수 있고 누가 그 직위에 관심을 가질 수 있는지 잘 알고 있기 때문에 내부 채용이 더 쉽다.

많은 클럽에서 현직 직원에게 채용 공고를 알리기 위해 게시판을 이용한다. 일반적으로 이러한 게시물에는 전체 직무 기술 및 명세가 포함돼 있어 관심이 있는 직원은 직무의 책임과 필요한 기능에 대해 알 수 있다.

일부 클럽관리자는 현재 직원에게 외부 채용을 리드해 줄 것을 요청한다. 이는 현재 직원의 친구나 지인을 찾아 채용하는 것이다. 이러한 잠재적 채용자들은 종종 다른 후보자보다 클럽에서 일하는 것의 장단점에 대해 더 현실적인 견해를 갖고 있다.

이 방법의 또 다른 장점은 현재 직원들이 일반적으로 좋은 직원이 될 것으로 보이는 친구나 지인만 추천할 가능성이 높다는 것이다.

일부 클럽은 친구나 지인이 클럽에서 일하도록 설득하는데 도움이 되기 위해 현재 직원에게 채용 확정 시 보너스를 제공하기도 한다.

채용 광고

클럽 채용 광고를 기획·게재할 때 많은 서비스업에서 채용 광고에 현실과 맞지 않은 차별적 내용을 담을 수 있음을 고려해야 한다.

즉 원하는 연령, 외모, 기타 자질을 가려내기 위해 채용 광고에 이를 파악할 수 있는 조건을 다는 것이다.

현재도 외모, 성별 등에 대한 채용 광고 내용은 상황에 따라 위법 소지가 있으며, 앞으로의 채용 관련 법률 추세를 볼 때 앞으로 특정 조건을 거는 내용을 사용하는 것은 신중할 필요가 있다.

성별과 나이를 명시하는 것은 채용 광고에서 가장 흔하게 남용되는 차별적 요소이며, 예를 들어 미국에서는 서버(server, 서빙하는 사람)나 버스맨(busperson, 접시를 치우는 사람)이라는 일반용어 대신 메이드(maid), 웨이터(waiter), 웨이트리스(waitress), 호스티스(hostess)와 같은 성별이 특정되는 단어가 채용 광고에 들어가는 것을 차별적이라 보고 있다.