평가 및 인사고과

한 연구에 따르면 미국 기업 90% 이상이 어떠한 형식의 인사고과를 사용하고 있다. 그러나 많은 관리자가 인사고과를 올바르게 사용하지 않기 때문에 의도한 목적을 달성하지 못하는 경우가 많다.

2005년 126개 미국 기업의 4만8000명 이상의 직원, 관리자, CEO를 대상으로 한 설문조사에 따르면 직원 및 관리자의 13%, CEO의 6%만이 회사의 성과평가 시스템이 유용하다 생각한다.

마찬가지로 2002년 시카고 및 주변 25개 회사에 대한 조사에서 대부분의 관리자와 직원은 성과관리 시스템을 중요하게 생각하지 않는 것으로 나타났다. 응답자의 50% 이상이 감독관이 받은 피드백이 중요하지 않고 가치가 없다고 주장했다.

평균적으로 미국 기업은 직원 1인당 인사고과에 1945~2200달러(약 258~291만원)를 지출하고 있다.

대부분의 관리자는 평가 후 일시적인 생산성 저하를 포함한 대부분의 비용이 추적되지 않기 때문에, 인사고과에 그렇게 많은 비용이 든다는 사실을 깨닫지 못한다.

누군가의 성과를 평가하는 것은 어려운 일이며, 전문가들 역시 이를 알고 있다. 무슨 말을 해도 평가를 받는 직원은 관리자가 틀렸다 생각할 수 있다. 평가 결과 역시 종종 해석의 여지가 있다.

인사고과는 인간의 감정, 판단, 그리고 인간의 실수에 영향 받는다. 그것은 결코 완전히 객관적일 수 없다.

그러나 이는 클럽관리자가 직원을 평가하지 않고 시스템을 없애야 함을 의미할까? 절대 아니다. 주요 관리자의 역할 중 하나는 직원을 최대한 활용하는 것이며, 이를 위해선 클럽관리자가 인사고과 시스템을 갖춰야 한다.

인사고과의 기능

클럽관리자에게 인사고과 시스템을 사용하는 이유를 묻는다면, 아마 많은 다른 대답을 듣게 될 것이다. 인사고과는 다음과 같은 다양한 용도로 사용될 수 있기 때문이다.

-성과 피드백: 평가는 주로 직원에게 피드백을 제공하는데 사용된다. 직원은 보통 침묵이 모든 것이 괜찮다는 의미로 받아들이기 때문에, 관리자는 직원에게 정기적으로 그들이 어떻게 하고 있는지 알려야 한다.

-훈련과 개발: 평가를 통해 추가 훈련이 필요한 직원과 승진할 준비가 된 직원을 결정할 수 있다. 또 부서별 교육 요청 사항을 판단해 어디에 어떤 교육을 제공할지 파악할 수 있게 해준다.

-인사 결정: 관리자가 인사 결정을 하는데 도움이 된다. 이 용도로 사용될 때 인사고과는 성과가 좋지 않은 사람과 좋은 사람을 구분하는 좋은 방법을 제공하고 종종 승진, 징계, 훈련, 성과급 인상 결정 등의 조치로 이어진다.

-선발 검증: 때때로 평가는 직원에게 전혀 직접적인 영향을 미치지 않는 방식으로 사용된다. 클럽 선발 프로세스 목표는 어떤 후보자가 최고의 성과를 거두고, 또 가장 적합한지 예측하는 것이다.

이러한 예측을 테스트해 선발 시스템이 제대로 작동하는지 확인해야 한다. 인사고과는 선발 프로세스를 측정하는 좋은 척도다.

최근에 고용된 대부분의 직원이 인사고과에서 저성과자로 평가된다면, 이는 선발 프로세스에 문제가 있다는 증거가 될 수 있다.