클럽이 인적자원 관리에 관심을 보이기 시작한 것은 의외로 오래되지 않았다. 한때 클럽과 다른 서비스 업종에서 일할 사람을 찾는 것은 쉬운 일이었으나, 이젠 그렇지 않다. 많은 클럽이 빈자리를 채우는데 어려움을 겪고 있다.

결과적으로 클럽은 직원 채용, 훈련, 유지에 대한 접근 방식을 더 정교하게 만들어야 하는 상황이 됐다. 대부분의 클럽은 인적자원 전문가를 고용할 만큼 크지 않기 때문에, 모든 클럽관리자는 인적자원 관리전략에 익숙해져야 한다.

클럽의 인적자원 문제는 호텔, 레스토랑과 같은 다른 서비스 업종과 비슷하다. 그러나 한 가지 중요한 차이점이 있는데, 클럽관리자는 거의 영구적인 고객 집단인 회원에게 서비스를 제공한다는 것이다.

많은 클럽에서 회원이 클럽을 소유하며, 회원 대부분은 자신이 클럽관리자의 상사라 생각한다.

이는 일부 회원이 관리자에게 직원을 다루는 방법에 대한 조언을 할 수 있다는 사실과 함께, 다른 서비스 업종 관리자에겐 해당되지 않는 추가 압박이 가해질 수 있음을 알게 한다.

이번 챕터에선 클럽관리자가 알아야 하는 인적자원 관리에 대한 ▲법률 ▲직원 채용 ▲오리엔테이션 ▲평가 ▲징계 등과 관련된 내용을 살펴볼 것이다. 이는 클럽관리자가 인적자원을 보다 효과적으로 관리하는데 도움이 된다.

법률

클럽관리자는 고용, 훈련, 승진 등에 있어 직원을 항상 차별하게 되지만 이는 법의 테두리 내에서 가능하다. 예를 들어 성과에 따른 인센티브나 승진을 차별하는 것은 정당하나 성별을 그 기준으로 하면 불법이 되는 것이다.

미국의 고용차별금지법을 살펴보면 1973년 장애인 고용에 대한 기준을 마련하고, 1978년 임신으로 인한 차별을 금지하고 출산 휴가를 명시한 임신 차별금지 등에 관한 법이 제정됐다.

1986년에는 이민개혁 및 관리법으로 미국 시민이 아닌 사람을 고용하는 것에 대한 기준과 국적 기준으로 지원자를 차별하는 것을 금지시켰다. 1992년에는 장애인에 대한 직장 내 차별을 금지하고, 장애인이 근무하는데 필요한 시설과 근무일정 조정 등을 법으로 명시했다.

2004년에는 더 많은 저임금 근로자에게 초과 근무수당을 지급하기 위한 권리를 확대하면서, 화이트칼라 및 중산층 근로자에 대한 보호를 줄이거나 없애는 새 규정을 발표했다.

이러한 흐름으로 볼 때 우리나라도 앞으로 직원 채용과 근로에 있어 점점 더 많은 차별을 금지하고, 노동자의 권리를 보장하는 방향으로 법률이 자리 잡을 가능성이 높다.

이미 위의 것들과 비슷한 취지 법이 상당수 도입돼 있으며, 지방자치제도가 강화되면 미국처럼 주별로 인적자원 관리에 영향을 미치는 법이 다를 수 있듯, 우리도 지자체별로 세부내용이 달라질 수 있다.

미국은 일부 주에서 특정 직업군에 대한 더 높은 임금(미연방이 정한 최저시급)을 보장하고, 동성애자에 대한 직장 내 차별을 금지하는 등 더 심화된 규제를 시행하고 있다. 이 역시 향후 우리도 지자체별 임금이나 직장 내 차별에 대한 규제가 달라질 수 있음을 짐작케 한다.

클럽관리자는 조직이 속한 지역의 고용과 노동에 관한 법을 준수해야 하며, 강화되는 차별금지법에 대처해 건강한 직장문화를 만들어가려는 노력을 해야 한다.

구체화되고 강화되는 고용 및 노동 관련법과 인터넷과 소셜미디어 활성화로 인한 사회고발 증가로 클럽도 그동안 외부에 알려지지 않았던 불법 행위와 부조리가 언제든 공론화될 수 있음을 알고 합법적 대처가 중요해지는 시점이다.