선발

직무에 적합한 사람을 선택하는 것은 클럽관리자가 수행하는 가장 중요한 일 중 하나다. 적절하게 수행된 선발은 클럽에게 탁월한 인력을 제공할 것이다. 그러나 무분별하거나 부적절하게 선발된 인력은 보통 관리 시간 및 노력의 낭비, 고용 시간 및 노력의 오용, 고용된 직원에 대한 구성원의 불만으로 이어진다.

무엇보다 관리자가 선발 프로세스를 진지하게 받아들이는 것이 중요하다. 클럽관리자는 선발 과정에서 지름길을 택하거나 훈련받지 않은 관리자나 직원에게 선발을 위임해선 안된다.

선발 프로세스 요소

선발 프로세스에는 기본 단계가 있으나, 단계의 숫자는 다를 수 있다. 예를 들어 일부 인력공급회사에선 선발 프로세스에 최대 20단계를 적용하기도 한다.

클럽은 규정에 따라 각 지원서를 접수하고 충실히 고려해야 하지만, 불만족스러운 것으로 간주되는 경우 지원자를 조기에 탈락시키는 정책을 수립할 수도 있다.

선발 방법은 클럽마다 다르지만 대부분의 선발 프로그램에는 공통 요소가 포함돼 있다. 대부분의 클럽관리자가 직원을 선발할 때 고려하는 선발 요소는 △입사지원서 △채용 전 테스트 △채용 면접 △평판 조회 등이다.

-입사지원서

입사지원서의 목적은 지원자가 과거에 무엇을 했는지 알아보는데 있다. 일반적으로 지원자에게 근무 경력, 학력, 업무 레퍼런스, 개인 신상 및 정보 등을 요청하는 것이다.

입사지원서는 너무 길지 않아야 한다. 지나치게 길거나 복잡하면 잠재적 지원자를 낙담시키고 지원서의 모든 질문이 진정으로 직무와 관련된 것인지 의심 들게 한다. 반면 너무 짧으면 지원자가 직무를 수행하는 능력을 평가하는데 필요한 정보를 수집하지 못할 수 있다.

지원서의 질문은 진정한 직무 자격과 관련돼야 한다. 따라서 지원자의 성별, 나이, 출생지, 인종, 혼인 여부, 가족 관계, 종교, 병역 기록, 장애, 직무와 관련 없는 법적 처벌 기록 등을 요구하는 것은 법에 저촉될 수 있다. 또 사진이나 특정 유형의 레퍼런스를 요구하는 것도 문제가 될 수 있다.

과거 많은 입사지원서에는 ‘영구적인 질병을 앓고 있습니까?’ ‘업무 중 심각한 사고를 겪은 적이 있습니까?’와 같은 질문이 포함돼 있었다.

일부 지원서에는 지원자에게 장애(청각, 시각 등)를 확인하도록 요청하는 섹션이 포함돼 있다. 일부 조직에선 여전히 이러한 유형의 질문을 지원서에 넣고 있으나, 구체적으로 직무와 관련 있는 것으로 입증하지 못하면 미국에선 불법이 될 수 있다.

-사전 테스트

채용 전 테스트는 지원자 비교 방법으로 매력적일 수 있다. 미국에선 1950~1960년대 일반적인 지능 및 기계적 적성 검사가 사전 테스트로 사용됐으나 직무 관련성 입증, 테스트 유효성, 차별 논란 등으로 사라지게 됐다.

따라서 사전 테스트는 고용주가 직무 수행의 정확한 예측 변수임을 증명할 수 있는 경우에만 사용할 수 있다. 이를 입증하는 것은 까다롭기 때문에 시중에 알려진 성격이나 적성 검사는 사전 테스트로 활용하지 않는 것이 좋다.

같은 맥락에서 최근 채용 시 성격유형검사의 일종인 MBTI를 지원서에 기입하게 하거나 테스트를 진행하는 것도 올바르지 못한 방법이라 할 수 있다.