선발 프로세스 요소

직무에 적합한 사람을 선발하기 위한 단계에서 입사지원서와 채용 전 테스트를 거치면, 이제 면접 단계로 넘어간다.

어느 조직에서나 면접은 거의 필수로 거치는 과정이지만 면접의 횟수와 방법에 따라 발생하는 문제도 있다.

채용 면접과 문제

지원자 면접을 진행할 때 이와 관련된 몇 가지 문제가 생길 수 있다.

가장 큰 문제 중 하나는 면접관이 지원자가 직무의 모든 기능을 수행할 수 있고, 조직 문화에 잘 맞는지 여부를 한 번의 면접으로 판단할 수 없다는 것이다.

이는 매번 다른 면접관과 2번의 개별 면접 시스템으로 극복할 수 있다. 이를 통해 클럽은 지원자의 2가지 의견을 얻을 수 있다.

불행히도 이 시스템도 문제가 있다. 2번의 면접은 평가자 간 신뢰도 문제와 관련이 있다.

2명의 면접관이 동일한 지원자를 면접하는 경우 지원자가 진정으로 자격이 있고 바람직한 사람이 아니면 동일한 결론에 도달하지 않을 것이다.

두 사람 모두 일반적인 문제에 대해선 의견이 일치할 수 있으나, 지원자의 게시된 직무에서 성공 가능성과 같은 보다 주관적인 문제에 대해선 의견이 일치하긴 쉽지 않다는 것이다. 만약 일치한다면 지원자를 고용해야 한다.

면접 신뢰성과 관련된 다른 문제를 살펴보면 다음과 같다.

-유사성 오류: 많은 면접관은 자신과 비슷한 지원자(외적인 관심사, 배경, 외모 등)에는 긍정적으로 반응하고 매우 다른 지원자에겐 부정적으로 반응하는 경향이 있다.

-비교 오류: 지원자는 서로가 아닌 클럽이 그 직책에 대해 설정한 기준과 비교돼야 한다. 의식적으로든 무의식적으로든 지원자를 서로 비교하는 것은 평균 이하의 지원자 2명이 뒤따를 때 특히 문제가 된다. 지원자 간 비교로 평균 수준의 지원자가 우수하다 판단돼 오류가 발생할 수 있다.

-부정적 정보의 과대평가: 긍정적 정보보다 부정적인 정보에 더 주목하는 게 인간의 본성이다. 입사지원서를 검토할 때 부정적인 부분을 찾는 경향이 있는 것처럼, 면접에서도 부정적인 정보를 찾아 확대 해석하는 일이 있다.

-첫인상 오류: 많은 면접관이 면접 내내 지원자의 강한 첫인상을 유지하는 경향이 있다.

-후광 효과: 지원자에 대한 일차원적 호감 인상(외모, 배경 등)은 전체적인 인상에 상당한 영향을 미칠 수 있다. 면접관이 지원자의 말이나 행동을 호의적 시각으로 볼 때 발생한다.

-악마의 뿔: 후광 효과의 반대로, 이 현상으로 인해 면접관은 지원자의 말과 행동 모든 것을 불리하게 볼 수 있다.

-잘못된 듣기와 기억: 면접관은 말한 내용을 항상 의도한 대로 듣지 않으며 말한 내용을 모두 기억하지도 않는다.

-근시성 오류: 면접관은 면접 초기에 발생한 행동이나 응답보단 지원자의 가장 나주에 행동이나 응답을 기억할 가능성이 옾다.

-비언어적 요인: 옷차림, 미소, 말투, 아이컨택과 같은 비언어적 요인은 지원자에 대한 인상에 상당한 영향을 미친다. 일부 면접관은 거의 전적으로 지원자의 복장과 태도에 따라 누구를 뽑을지 결정한다.