인사고과 오류

클럽관리자는 직원을 평가할 때 많은 오류를 범할 수 있다. 다음은 가장 일반적인 오류 중 일부를 간략하게 설명한 것이다.

-최근 오류: 사람들은 가장 최근에 일어난 일을 가장 잘 기억하는 경향이 있다. 클럽관리자는 직원이 6~8개월 전에 한 일보다 인사고과 몇 주 전에 한 일을 더 잘 기억할 가능성이 높다. 관리자가 1년 내내 기록을 유지하지 않는 한 직원은 최근 성과로만 평가될 가능성이 높다.

-과거 고정 오류: 관리자는 직원 성과를 과거에 평가했던 것과 유사하게 평가하는 경향이 있다. 과거 직원 평가가 높았다면 이번에는 낮아져야 하는데도 다시 높게 평가하는 경향이 있다. 낮은 평가를 받았던 직원의 경우 높아져야 함에도 다시 낮은 평가를 받을 수 있는 것이다.

-후광효과 오류: 이 오류는 관리자가 주로 단일 특성, 행실, 행동을 기준으로 직원을 긍정적으로 판단할 때 발생한다. 일반적인 직원은 일부 작업을 잘 수행하고 다른 작업은 잘하지 못해 평균 정도의 수행능력을 보이지만, 후광효과는 직원이 관리자에게 중요한 영역에서 잘하는 경우 모든 영역에서 직원을 높게 평가하도록 한다.

-관용 오류: 일부 관리자는 직원에게 합당한 것보다 더 관대한 평가를 제공한다. 표본이 충분하다면 직원 평가 그래프는 종형 곡선 모양에 가깝게 그려지지만, 모든 관리자에게 해당되는 것은 아니다.

예를 들어 모든 직원에게 1에서 5까지의 등급 점수가 부여된 경우(1=부족, 5=우수), 대부분의 직원이 척도의 중간점 근처에 평가될 것으로 예상된다. 그러나 다른 사람보다 관대한 관리자는 1에 가까운 것보다 5에 가까운 점수를 더 많이 줄 가능성이 크다. 그 결과 전체 등급이 정상보다 높게 나타날 수 있다.

-가혹 오류: 관용 오류의 반대로 관리자가 가혹한 평가를 내리는 경향이 있을 때 나타난다. 이 오류의 결과로 더 많은 직원이 1에 가까운 점수를 받게 되고 전체 등급이 정상보다 낮게 나타나게 된다.

-중앙 집중 오류: 일부 관리자는 성과에 관계없이 모든 직원을 척도의 중간점 근처에서 평가하는 경향이 있다. 이 경우 더 많은 직원이 정상적인 경우보다 중간점 근처에서 평가돼 평균 등급에 과다하게 분포하는 문제가 생긴다.

이들 오류 중 관용, 가혹, 중앙 집중 오류로 인한 문제는 클럽관리자가 자주 자리를 옮기는 경향으로 인해 업계에서 자주 나타난다.

즉 클럽 직원은 새로운 관리자에 의해 평가되는 일이 잦다는 것이다. 이전 관리자가 관대한 경향이 있고, 새 관리자가 가혹한 경향이 있다면 실제로는 성과에 변화가 없었음에도 불구하고 직원 평가가 떨어지는 모습을 보이게 된다.

반면 이전 관리자의 가혹한 평가에 이어 새 관리자가 관대한 평가를 내리면 직원 성과는 실제로 향상되지 않았어도 직원들의 업무수행이 나아졌다는 잘못된 결론을 초래할 수 있다.

중앙 집중 오류로 인한 직원 평가는 뒤 따른 관리자의 관용 및 가혹 오류에 모두 문제를 일으킬 수 있다.

이 3가지 오류의 또 다른 문제는 직원 평가가 실제 성과보다 누가 평가했는지에 따라 더 많이 달라질 수 있다는 것이다.

이는 불평등으로 이어질 수 있다. 예를 들어 한 부서의 직원은 관리자의 가혹한 경향으로 승진에서 제외되는 반면, 다른 부서 직원은 관리자의 관대한 평가로 급여 인상이나 승진을 얻게 된다.