인사고과 주기

여러 연구에서 인사고과는 1년에 1~2회 수행돼야 한다고 나왔으며, 일반적으로 그렇게 이뤄지고 있다.

이러한 빈도에서 문제는 평가자가 12개월 전에 발생한 일을 기억하는데 어려움이 있다는 것이다. 이는 연중 기록을 철저히 하면 어느 정도 도움이 되지만, 완전한 해결책은 되지 못한다.

관리자가 시간을 들여 매우 철저하게 메모를 작성하지 않는 한(그러나 그럴 시간이나 의향이 거의 없다), 여전히 직원의 오래전 행동이나 조치에 대해 기억에 의존해야 한다.

가능하다면 클럽관리자는 인사고과를 분기별로 수행하거나, 관리자 이직률이 높은 경우 더 자주 수행해야 한다. 또 다른 대안은 특정 과제 또는 프로젝트 완료 직후 평가를 수행하는 것이다.

평가 방법

▲순위 매기기: 가장 일반적으로 사용되며, 3가지 방법이 있다. 각각은 최고에서 최악으로, 첫 번째에서 마지막으로 직원 순위를 매기게 된다.

-단순 또는 직선 순위: 관리자가 최선의 판단으로 모든 직원을 최고에서 최악으로 순위를 매긴다.

-대체 순위: 직선 순위와 비슷하나 순위 결정 방식에 차이가 있다. 관리자는 직원 중 최선를 최상위에, 최악을 최하위로 배치한다. 그 다음 차선을 위에서 두 번째에, 차악을 아래서 두 번째에 배치한다. 이러한 방식으로 모든 직원 순위가 정해질 때까지 계속한다.

-짝 비교: 각 직원을 다른 직원과 비교해 순위를 매긴다. ‘A가 B보다 낫다’는 식으로 둘씩 비교해 가장 나은 직원부터 순위를 나열한다.

▲강제 배분: 정상적인 상황에서 모든 직원 최종 순위가 종 모양의 곡선에 통계적으로 일치한다는 가정에 의존하는 방법이다. 직원의 약 5%는 특출하고, 5%는 매우 부족하고, 10%는 뛰어나고, 10% 부족하고, 15%는 평균 이상, 15%는 평균 이하, 나머지 40%는 평균이라 가정하는 것이다.

▲도표식 평정척도: 가장 널리 사용되는 방법으로, 보통 10~15개 기준에 따라 직원 순위를 매긴다. 기준에는 업무 특성, 업무 품질, 업무량, 신뢰성, 근태, 업무 지식 등이 포함된다. 기준별로 등급 점수(보통 1~5점)을 매겨 이를 집계해 순위를 매긴다.

▲행동기준 평정척도: 도표식 평정척도와 같이 기준에 따라 등급 점수를 매기지만, 기준을 행동 측면에서 정의한다. 예를 들어 1~10점 중 10점을 ‘서비스 업무에서 뛰어나게 기술적·행동적 스킬을 지속적으로 보여줌’, 1점을 ‘기술적 지식이 부족하고 기대되는 행동을 거의 보여주지 못함’ 등으로 서술하는 것이다.

▲내러티브 에세이: 평가자가 직원을 설명하는 에세이를 작성한다. 정량적 평가의 부족한 면을 메우는데 유용하다.

▲결정적 사건: 각 직원이 연루된 결정적 사건 일지를 보관하고, 이를 기술한다. 사건의 기술은 행동에 초점을 맞춰 바람직하거나 바람직하지 않은 행동에 중점을 둔다.

▲목표관리: 관리자와 직원이 공동으로 목표를 설정하고 그 달성 정도를 평가한다. 직원이 평가기간에 앞서 목표를 제안하고, 관리자와 목표를 논의하고 수정해 특정 목표를 합의한다(합의된 목표는 서면 기록). 또 목표 달성을 위한 실행 계획을 합의하고, 관리자는 실행 기간 동안 직원을 비공식적으로 독려한다. 기간이 끝나면 직원과 관리자는 성과를 논의하고 목표 달성 정도에 대해 합의한다.