징계

대부분의 직원은 일을 잘하고 싶고 계속 일하길 원한다. 그러나 관리자가 징계를 요청하고 어떤 경우엔 일부 직원을 해고해야 하는 문제가 항상 발생한다.

그런 의미에서 징계는 없어선 안 될 관리 도구다. 그러나 관리자가 사용하기 가장 어려운 도구 중 하나기도 하다. 너무 많은 관리자들이 징계를 단순히 나쁜 행동을 처벌하는 방법으로 간주한다.

징계는 그 이상이어야 한다. 실제로 적절하게 사용한다면 징계는 원하는 행동을 장려하는 매우 효과적인 관리 도구다. 다시 말해 징계 프로그램의 목표는 직원의 긍정적 행동을 장려하는 것이다.

긍정적 행동을 장려하는 징계 체계의 기반을 효과적으로 마련하기 위해 클럽관리자는 먼저 클럽 규칙을 명확히 설정한 다음 규칙이 어떻게 수행되는지 직원들에게 진지하게 전달해야 한다.

이러한 커뮤니케이션은 일반적인 오리엔테이션, 교육, 직무기술, 평가기준, 인사고과, 공지, 직원핸드북 등을 통해 이뤄질 수 있다.

클럽관리자는 실질적으로 다른 2가지 유형의 징계 시스템 중 선택해야 한다.

일반적으로 규율에 대한 전통적 접근 방식이라는 시스템의 한 유형은, 직원이 클럽 규범과 기준을 따르지 않는 경우 처벌하는 것을 강조한다. 긍정적 또는 예방적 징계라 하는 다른 유형의 시스템은 잘못된 행동을 처벌하기보다 올바른 행동을 강조해 직원 행동을 지시하려 한다.

전통적 징계법

2가지 주요 접근 방식이 있다. 핫스토브 방식과 점진적 방식이 그것이다. 핫스토브 방식은 뜨거운 난로를 만지면 즉시 화상을 입듯이, 누군가 규칙을 어기면 즉시 징계를 받는다. 여기에는 5가지 토대가 있다.

-즉시성: 위반 발생 직후 시정 조치를 취한다. 이는 원치 않는 행동과 처벌을 연결한다.

-일관성: 시정 조치는 일관성이 있어야 한다. 모든 사람을 같은 정도와 유형으로 징계한다.

-경고: 관리자는 클럽 규칙과 이를 위반했을 때 결과를 명확히 명시해야 한다. 즉 직원들에게 징계를 받을 수 있다는 경고를 한다.

-무인격성: 사람이 아니라 행동이 처벌된다.

-적절성: 처벌 정도는 위반 정도와 같아야 한다.

핫스토브 방식은 규칙과 처벌이 뚜렷하고 공평한 것처럼 보여 관리자들에게 의미가 있다. 그러나 차별을 하지 않는다는 게 가장 큰 문제기도 하다. 예를 들어 지난주 일을 시작해 모든 규칙을 완전히 이해하지 못한 직원이 15년간 일한 직원과 같은 처벌을 받는다는 것이다.

점진적 방식은 처벌 단계가 있고 해당 단계의 처벌 유형을 정의한다. 점진적 징계 프로그램에는 1)구두 경고(공식 또는 비공식) 2)서면 경고(공식 경고, 문서화) 3)정직(일반적으로 무급) 4)해고 등 4가지 단계가 포함된다.

많은 클럽관리자가 전통적 징계법의 2가지 방식을 선호하는 이유 중 하나는 징계 절차에 질서를 부여하기 때문이다. 그러나 관리자들은 어떤 직원은 다른 직원보다 더 나은 성과를 내고, 휴식을 취할 자격이 있고, 성공할 가능성이 높기 때문에 그들을 훈련시키는데 차별을 하고 싶어 한다.

그러나 전통적 징계법은 두 유형 모두 이러한 차별을 허용하지 않는다. 그리고 이러한 시스템을 사용할 때 차별하는 관리자는 직원 불만, 차별 혐의, 소송 등 리스크가 있다. 또 전통적 징계법은 성과 저하의 원인보다 증상에 초점을 맞추기에, 원인을 파악하거나 바로잡기엔 한계가 있다.