예방적 징계법

직원 징계의 2가지 접근 방식 중 예방적 징계법은 앞선 전통적 징계법과는 달리 직원의 잘못된 기능 행동 자체보다 그 원인에 초점을 맞춘다.

이 접근법은 나쁜 성과를 식별하고 처벌하기보다는 좋은 성과를 식별하고 강화하는데 있어 징계를 강조한다.

전통적 징계법 중 점진적 방식에서 사용되는 것과 매우 비슷한 예방적 징계 시스템의 중요 단계는 1)구두 경고 2)서면 경고 3)의사결정 휴가(보통 유급) 4)해고 등이다.

해고를 제외한 이 프로세스 각 단계에서 좋은 행동을 긍정적으로 장려하는데 중점을 둔다. 예를 들어 구두 경고는 문제 상황에서 무엇이 잘못됐는지가 아니라 무엇을 해야 했는지 강조한다.

3단계인 의사결정 휴가는 일반적으로 직원을 처벌하고 구내에서 제거하기 위한 것인 정직과 다르다.

의사결정 휴가는 직원이 휴가동안 자신의 행동에 대해 생각하고 업무에 복귀할 때 자신이 성과를 개선할 수 있는 방법을 관리자에게 보고하도록 한다.

예방적 징계법을 비판하는 사람들은 의사결정 휴가가 직원들이 유급 휴가를 얻기 위해 낮은 수행 능력을 의도적으로 나타내게 된다고 주장한다.

항소 메커니즘

징계 프로그램에는 직원의 항소를 위한 시스템이 내장돼 있어야 한다. 잘 소통되는 항소 절차를 통해 직원은 문제 대해 자신의 입장을 밝힐 수 있다. 이를 통해 직원은 문제 해결 방법에 대해 목소리를 낼 수 있다.

또 항소 메커니즘은 직원에게 적당한 절차를 제공하려는 관리적 노력의 법적 근거가 될 수 있다.

일반적으로 사용되는 항소 메커니즘에는 계층적 시스템, 개방 정책, 동료 평가, 옴부즈맨 등이 있다.

-계층적 시스템: 조직의 명령 체계를 강조한다. 부당한 징계를 받았다 생각하는 직원은 직속상사에게 먼저 이의를 제기한다.

만족하지 못하면 조직의 한 단계 높은 곳으로 호소하고, 그래도 만족하지 못하면 다음 단계로 가는 식으로 모든 단계가 소진될 때까지 진행한다. 항소는 일반적으로 서면으로 이뤄진다.

-개방 정책: 직급과 관계없이 직원이 조직 내 모든 관리자에게 호소할 수 있다. 많은 경우에 효과가 있으나, 어떤 경우엔 관리자가 하위 관리자나 다른 부서 관리자를 신경 쓰기 때문에 실패하기도 한다. 또 관리자에 따라 대응이 달라서 종종 처분이 일관성이 없어지는 문제도 있다.

-동료 평가: 직원과 관리자로 구성된 위원회를 구성하고, 제기된 문제에 대한 항소 및 규칙을 듣는다. 이 시스템의 장점은 직원이 항소 절차에 직접 참여할 수 있다는 것이다. 결과적으로 직원은 결과와 관계없이 이의 제기가 공정하게 이뤄졌다 믿는 경우가 많다.

-옴부즈맨: 정부조직, 대학교 등에선 널리 사용되지만 클럽 업계에선 아직 많이 사용되지 않고 있다. 문제의 양측을 경청하고 수용 가능한 해결책을 중재하려고 시도하는 중재자 또는 옴부즈맨을 활용한다. 옴부즈맨은 일반적으로 양측이 동의할 수 없는 경우 판결을 내릴 권한을 갖지 못한다.