해고

엄격한 징계를 사용하는 관리자는 해고를 직무수행에 실패한 직원에 대한 궁극적 처벌로 생각할 수 있다.

많은 전문가들은 이것이 해고에 대한 잘못된 견해라 생각한다. 직원이 해고되면 실제로 가장 많은 처벌을 받는 사람은 누굴까? 새 일자리를 찾아야 하는 직원인가, 아니면 퇴사한 직원을 대신할 사람을 찾아야 하는 관리자인가?

직원 해고에 따라 해당 자리를 교체하는데 발생하는 이직 비용은 건당 수백만원이 될 수 있다. 이러한 측면에서 볼 때 해고에 따른 처벌은 누가 가장 많이 받게 되는가? 해고가 필요할 때 실제로 누구의 잘못일까? 해고되는 직원일까, 아니면 관리자일까?

일부 일본 기업에선 직원을 해고하는 관리자는 직원이 조직의 생산적인 구성원이 되도록 도울 수 없었기 때문에 실패한 것으로 간주된다. 점점 더 많은 미국 기업들이 비슷한 견해를 갖기 시작했다.

클럽관리자는 최후의 수단으로만 해고를 사용해야 한다. 직원은 실직으로 인해 심각한 영향을 받을 수 있으며, 고용주는 해고가 제대로 처리되지 않으면 법정에 서게 될 수 있다. 따라서 직원 해고는 매우 심각하게 받아들여져야 하고 매우 신중하게 접근해야 한다.

클럽관리자는 이 최후 수단을 행사하기 전 다음과 같은 질문을 해야 한다. 각 질문에 대한 대답이 ‘예’인 경우 관리자는 안전하게 해고를 진행할 수 있다.

대답이 ‘아니오’인 경우 관리자는 직원을 해고하기 전 질문에 설명된 상황을 수정해야 한다. 그렇지 않으면 법정에서 부당 해고에 대한 책임을 질 수 있다.

-위반한 규칙이 타당하며 클럽에 중요한 것이었나? 관리자가 규칙이 중요한 이유를 직원에게 설명했는가?

-규칙이 직원에게 명확하고 공정하게 소통됐는가? 특정 행동이 해고로 이어질 것이라는 점을 사전에 직원에게 분명히 알렸는가?

-관리자가 실적이 저조한 사람을 식별하고 그들의 행동을 시정하기 위해 성실히 노력했는가?

-평가 과정이 공정하고 완전하며 무엇보다도 공평했는가?

-해고를 촉발시킨 근거가 실질적이고 신뢰할 수 있는가?

-규칙 위반에 대한 처벌은 모든 직원에게 일관되게 적용됐는가?

-해고라는 징계가 위반의 심각성과 동일한 내용인가?

일부 관리자는 직원을 해고하는 것이 어렵다는 것을 알고 있어 직원이 그냥 그만두기를 바라면서 직무 이동이나 좌천시켜 ‘제거’하려한다.

그러나 이러한 행위는 부당 해고 소송의 근거가 될 수도 있다. 법원은 직무 이동이 해고나 해고를 피하기 위한 방법으로 사용될 경우, 또는 직원의 위반행위 기록이 없는 좌천은 부당해고로 보기도 한다. 또 법원은 일반적으로 새 직무의 급여, 복지, 책무, 거리 등이 이전 자리와 상당히 다를 경우 직무 이동 및 좌천을 부당해고로 간주하기도 한다.

고용주는 관리자가 근무 조건을 악화시켜 직원이 사직하는 경우에도 자발적 사직에 대한 책임을 질 수 있다. 이 경우 고의성이 법정에서 핵심이다.

고용주가 소송에서 이기려면 일반적으로 직원이 사직으로 이어진 인사 결정 결과로 직원이 사직할 것이라 예상할 수 없었음을 입증해야 한다. 가장 흔한 부당해고 소송은 관리자가 조직 규칙을 부당하게 적용해 직원을 해고한 경우다.