해고의 공정성

많은 기업들이 부당해고 소송을 방지하기 위해 정교한 시스템(완전 문서화, 점진적 징계 시스템 등)을 구축하는데 많은 노력을 기울였으나, 실제로 관리자가 잘못 해고하지 않도록 하는 것을 잊어버리는 경우가 있다.

불행히도 이는 관리자가 가장 단일 영역으로는 가장 많은 실수를 저지르는 것이다. 관리자에게 항상 동일한 규칙과 처벌을 공정하게 시행해야 한다고 말하긴 어렵지만, 회사가 부당해고 소송을 피하거나 승소하려면 관리자가 그렇게 해야 한다.

항상 공정하고 일관성 있게 행동하는 것이 얼마나 어려운지 예를 들어보면, 직원 A는 뛰어난 성과를 내며 구성원들에게도 좋은 평가를 받고 있다.

그런데 A에겐 지각하는 습관이 있다. 직원 B는 성과가 좋지 못하며 구성원들에게도 좋은 평가를 받지 못하고 있다.

B 역시 지각하는 습관이 있다. 이 경우 B를 상습지각으로 해고하고, A를 해고하지 않는다면 관리자는 부당해고 소송의 문을 열게 된다.

때문에 소송을 피하려면 B를 다른 정당한 사유로 해고하거나, A와 B를 같이 해고하거나, A와 B에게 똑같은 다른 징계 조치를 취해야 한다.

이처럼 해고 상황에서 공정성은 항상 지켜지도록 해야 한다. 이는 해고와 관련해 어떤 법적 분쟁도 발생하지 않기 위해서다.

부당해고 소송에서 늘 클럽이 패소하는 것은 아니나, 승소한다 해도 거기에 들어간 시간과 비용은 고스란히 클럽이 감당해야 한다. 즉 해고와 관련해선 문제가 생기지 않도록 방지하는 게 최선이다.

해고 면담

해고가 필요하고 관리자가 직원이 부당하게 해고되지 않게 모든 것이 적절하게 수행됐다 확신하는 경우 관리자는 직원과 해고 면담 일정을 잡아야 한다.

면담 목적은 직원에게 해고에 이르게 된 이력을 전달하고 관리자가 이러한 조치를 취하는 이유를 설명하고 해고를 완료하는 것이다. 직원 해고는 결코 쉽거나 즐겁지 않다. 대부분의 해고 면담은 감정이 차기 쉬우며, 때때로 물리적 사태가 나기도 한다.

따라서 이를 덜 어렵게 하는 관리자가 따를 다음과 같은 지침을 새겨둬야 한다.

-직원이 모든 증빙자료를 주의 깊게 읽고 해고 중 이용할 수 있게 한다. 문서에는 직원에 대한 모든 징계 조치 기록이 포함돼 있어야 한다.

-해고의 구체적 이유를 설명한다. 관리자는 단순히 ‘일을 잘하지 못했다’는 말로 설명해선 안된다.

-직원의 자존감을 존중해야 한다. 이곳에서 제대로 업무를 하지 못했다해서 다른 곳에서 마땅한 일자리를 찾지 못할 것이라는 뜻은 아닌 것이다.

-직원과 개인적인 대립은 피해야 한다.

-해고 이유는 항상 비밀로 유지해야 한다. 이는 면담 중 직원에게 명확하게 얘기해야 한다.

-무엇이 잘못됐는지 알아보기 위해 미팅을 이용한다. 조직의 누군가가 직원을 충분히 고려해 고용했을 것이며, 직원의 얘기를 들을 수 있는 마지막 기회다.

-원칙적으로 면담 시 증인을 입회시킨다.

-해고 시 임금 지불에 대한 부분을 충분히 검토하고 완료한다.

-직원들에게 클럽 내 이용가능한 모든 고충 처리 메커니즘을 알린다.